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四條「無理」條款 讓頭家更跳腳

勞動合同法實施,珠三角百家台商吹熄燈號

「勞動合同法」上路後,所有在中國的企業都受影響,原因在於該法實施後,將大幅增加勞工成本;除此之外,還會對台商造成什麼衝擊?

(文)胡釗維

二○○八年中國最重要的事,莫過於元月一日起,「勞動合同法」正式上路。此法不僅讓勞工成本平均增加約五成,還有「鼓勵優秀員工流動」、「變相罷工」、「連帶處罰」與「強迫中獎」的後座威力,不但珠江三角洲已有百家台商吹起熄燈號,連中國華為科技、外商沃爾瑪(Wal-Mart)都不得不起而應變。

這個法,衝擊有多大?在中國擁有數十萬名員工的鴻海集團,最近因此屢遭外資調降評等,並持續出脫手中持股,光是在二○○七年十二月的第二週,鴻海集團的單週市值即蒸發三千八百餘億元,已超過一家宏達電。

因為這個法,中國最大的通訊設備廠商華為科技,被迫採取優退優離方式,提早清算員工年資,華為科技要求高達七千名年資八年以上的老員工自動離職,再重新簽署一到三年的勞動契約,為此,華為得付出相當於公司半年獲利的人民幣十億元(約合新台幣四十四億元)代價,只為先行買斷年資,以因應此法。

因為這個法,《財星》五百大的榜首企業沃爾瑪百貨,也不惜與中國政府槓上,趕在二○○七年十一月底前,裁撤位於中國的全球採購中心一五%、約兩百名員工,同時,沃爾瑪也宣布,未來的採購策略將有大改變,原因是,沃爾瑪在中國設立全球採購中心的最終衡量標準就是成本,如今看來優勢已漸漸消失。

所有在中國的企業,無論台商、外資,或是本土公司,全因為勞動合同法而跳腳,當中,最大的原因,無不指向該法實施後,將因此增加約五成的勞工成本負擔,更重要是,新法將完全打亂資方的指揮權,不但勞方與資方可以平起平坐,甚至可以主導企業的工作時間、休假安排、保險福利等,甚至連企業的利潤分配,也可以順理成章的插一腳。

在新版的勞動合同法中,最讓人詬病之處在於,這是一部堪稱全球「最高規格」勞工保障的法條,雖然可以擺脫中國「血汗工廠」的惡名,但是高漲的員工權益,讓許多企業主反而打起退堂鼓。位在東莞鞋都的厚街,已有四成的台商表示可能捱不過去。

衝擊一:好人才隨時可投奔敵營

衝擊究竟有多大?舉例來說,勞動合同法一方面要求台商必須與每位員工簽定契約,目的為排除過往台商經常被批評「用過即丟」、「隨淡旺季調節人力」的彈性用人措施;另一方面卻又同時規定,企業主不得與員工任意約定服務期,若須約定,先決條件是,企業必須提供員工專業技術培訓,否則,即使勞資雙方已「有約在身」,但員工仍可任意出走,毋須擔負任何賠償。

而這條法令最大的風險,就是企業積極培養的人才反而隨時可以「帶槍投靠」他人。

對於所謂的專業技術培訓,勞動合同法中雖未明確定義,但研擬中的施行細則已初步認定,「必須具不可取代性。」

這也就是說,若是現有某機器設備已有人操作,企業再找進新人培訓操作該設備,則不符合專項培訓的條件,換言之,「真正符合專業技術培訓的,恐怕只是萬中選一。」一位台商即私下表示:「試想,哪有台商敢真正將核心技術外流給大陸員工。」

如此說法矛盾的法條,究竟會對台商造成什麼影響?簡單來說,若將員工分成一般作業員與具專業技術者兩類,當中替代性高的一般作業員,可因此受到保障,但真正對企業有影響力的專業技術者,在面對同業高薪挖角時,卻可隨時以企業未提供專業技術培訓為由「帶槍投靠」他人,因此形成「好的留不住,壞的丟不掉」,劣幣驅逐良幣的情形。

「這簡直是鼓勵優秀員工流動條款,」勤業眾信會計師事務所中國業務顧問曾文雄說。他並表示,勞動合同法中雖然新增競業限制條款,不過符合競業限制條款的人員,僅限於董、監事在內的少數員工,在多數人並不符合競業限制條款下,意味著員工可隨時「向錢看」,對企業而言相當無保障。

衝擊二:員工找黑心律師打擊企業

不只這道「鼓勵優秀員工流動條款」造成影響,被視為「變項罷工條款」的勞動合同法第三十八條,對台商造成的衝擊恐怕更可觀。

該法條指出,凡企業的規章制度違法,員工都可依規定解除勞動合同,企業必須支付員工經濟補償。對此,曾文雄指出,此舉會造成,員工尋求「黑心律師」設法找出企業規章制度違法之點,再依此檢舉企業的規章制度,而得藉此收取經濟補償,或以此要脅企業,形成變相罷工。「依目前我看過台商所擬的規章制度,沒有一家是抓不出問題的,」曾文雄表示:「這對台商而言,絕對會是一場大災難。」

因此,上海台商協會前會長葉惠德即表示,最近兩個月來,中國各地台商協會的業務量暴增,除了希望藉由協會力量與各地方官員維持「更緊密」的關係外,更重要的,就是為防堵「黑心律師」乘機煽動勞資對立。

衝擊三:人力派遣公司違約也難免責

為避免擔負如此龐大風險,也為降低勞工成本,多數企業已設法尋求與人力派遣公司合作,期藉由外包制度,讓人力派遣公司與員工簽定勞動合同,則企業只須擔負與人力派遣公司間合約責任即可。

當中,曾是中國首富的玖龍紙業董事長張茵對此最為積極,二○○七年十二月中,張茵即宣布,與原本採約聘制的清潔工,及非技術性員工等兩千多人解約,薪水仍由玖龍紙業支付,但兩千多名員工則改與人力派遣公司簽約,期藉此讓公司編制大幅縮水。

只不過,遠通國際經營顧問公司總經理蕭新勇認為,此舉仍難完全規避責任。原因是,按照勞動合同法規定,人力派遣公司若因違反勞動合約,造成簽約員工受到損害,則人力派遣公司與企業必須共同賠償損失,意味著企業即使尋求外包,仍難逃勞動合同法的衝擊。

由此可見,這項形同「連帶處罰」的條款,等於要企業承擔人力派遣公司的經營責任,「原本是為解決問題的手段,最後卻反而讓問題增加了,」曾文雄指出。

此外,中國當局對人力派遣公司的註冊金門檻,也由原先的人民幣三萬元,拉高為人民幣五十萬元(約合新台幣二百二十萬元),將增加企業尋求人力派遣公司難度。

衝擊四:變相迫使企業選擇長試用期

再讓台商跳腳的,還有一道「強迫中獎條款」,這又是一道矛盾的法條。為避免企業反彈過大,在勞動合同法中規定,企業若與員工簽定一年以下、一年至三年,或三年以上的勞動合同,依法可享有一個月、三個月或六個月不等試用期,試用期間與員工中止合約,依法可不必支付經濟賠償。

表面上看來,這是該法給予企業的一個彈性,只不過卻又加上一道限制,即同一勞動者與同一企業只能約定一次試用期。海基會台商財經顧問史芳銘指出,看似企業擁有與員工簽定期間長度不同的選擇權利,但基於只能約定一次試用期,等於強迫企業必須盡可能選擇較長期間的勞動合同,形同強迫中獎。

已在中國上路的勞動合同法,對企業所造成的衝擊,絕非只是增加約五成的勞工成本而已,即使企業都願意守法,提供簽約員工合理的保障,卻仍難逃四大條款衝擊,帶來的更大傷害。
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